事業成長を続ける組織において、採用は“量”と“質”の両立が常に問われるテーマです。
コンサルタント・営業を中心に、バックオフィスまで含めた全方位での採用強化を進める中、コロニー様が直面していたのは、採用人数の拡大だけでなく、スカウト運用にかかる工数やコスト、そして再現性のある採用体制の構築でした。
その状況下で、ダイレクトリクルーティングの運用をどのように外部と連携し、どんな成果と変化が生まれたのか。1年以上にわたる取り組みを振り返りながら、戦略設計から運用改善、そして「任せられる採用パートナー」とは何かについて、コロニー株式会社の渡邉様と志賀様、原田様へお話を伺いました。
お話を伺った方
コロニー株式会社が手がけるコンサルティング事業とは
まずは、御社の事業内容を教えてください。
渡邉様：いわゆるコンサルティングファームなんですが、「誰もが事業課題をテクノロジーと人の力で解決できる世界」を目指し、コンサルティングとテクノロジーを融合したサービスを提供させていただいています。
AI・外部人材・社内人材を組み合わせて、クライアントの持続的な成長を支援する「オーケストラ型コンサルティング」という形で、AI価値共創といったことをミッションに立てて、進めています。
150～200%成長を支える採用体制の構築方法
その中で、今回、採用強化されていたポジションについて教えてください。
渡邉様：「コンサルタント」を中心にしつつ、「営業」にも注力していました。
下村：ありがとうございます。事業拡大にあたって、案件を取ってくる営業も、それをしっかり納めていくコンサルタントも両方とも取って、どんどん組織規模を大きくしている状況ですよね。
渡邉様：今150%〜200%ぐらいの成長率で成長しているので、それに伴うコンサルタント、営業チーム、さらにはバックオフィスチームをどんどん拡張している状況です。
下村：そうですよね。この1年3ヶ月ほどご支援させていただく中で、最初は「ITコンサルタント」、そこから「営業」になり、「経理」「人事」、人事の中でも「採用」と「教育推進」というようにバックオフィスにも広がっていったので、全面的に組織強化されている印象でした。
渡邉様：常に人が足りない状態です。
サクルートでは、コロニー様の事例のように「ITコンサルタント・営業・経理・人事」とご契約期間中に職種が変わっても、追加の費用をいただくことなく、採用支援が可能です。
採用課題は「採用人数」や「担当者の負担」、「コスト面」
導入当時（一年半前）の採用活動のご状況や課題はどういったものでしたか？
渡邉様：当時は主に人材紹介やダイレクトリクルーティングを中心に採用活動を進めていましたが、「採用人数」ももちろん、「担当者の負担」や「コスト面」も課題を感じていました。
下村：もともと御社の中でスカウト運用をされていた中で、人材のリソース不足や、あとは人数を増やしていくための強化という文脈で、アウトソースを検討された流れですかね。
渡邉様：そうですね。代表がずっとビズリーチ等を使ってスカウトをしていたのですが、代表にその工数をずっとかけ続けるのもなかなか難しく、じゃあ人事メンバーがそれを代行できるかというと難しい。
下村：それだけ採る人材にこだわり、基準が高いということですよね。ハイレイヤーについては、その質の担保がポイントですね。
渡邉様：はい。一方で、営業メンバーとかメンバークラスのコンサルタントに関しては、人事メンバーで回したいと考えつつも、なかなか他業務も多くてスカウトに回りきれず…スカウト通数の確保が難しく困っていました。
下村：そのターゲット層については、一定のスカウト量がポイントですね。
【成功のポイント】
採用したい人材のレイヤー毎の特性を見極めて、対象選定に拘り「スカウトの質」を重視するのか、幅広く認知を獲得するため「スカウトの量」を重視するのかリソース配分を行うことが肝心
コロニー株式会社がサクルートを選んだ決め手
そういったご状況の中で、世の中のダイレクトリクルーティングの支援サービスのうち、弊社サクルートを選んでいただいた理由は何だったのでしょう？
渡邉様：色々な会社さんの話も聞きましたが、「戦略策定」から考えてご対応いただけたのが、非常に魅力的でした。
正直にいうと「とりあえず手が借りられれば、どこでも良いよね」といった話では始まっていたんです。
下村：かなり逼迫した状況だったんですね。
渡邉様：ただ、その中でやはり話を聞いていき、「じゃあどこが良いか？」というのを比較してみると、やっぱり明らかに違うなと感じました。
最初の戦略設計時点で、他のスカウト代行さんよりも一歩抜けている感覚を持ちました。別の企業さんの話を聞いた時だと、送ってもらえるスカウト文面がどうしても機械的というか、何のノウハウも見えてこなくて、別にお願いしなくても自分たちで考えられるような文面も多かったので、そういうところからも違いを感じました。
下村：ありがとうございます。
1年で営業4名採用！OpenWork経由の成果を実現
その後、サクルートをご利用いただき1年以上が経ちますが、振り返ってみて、特に大きな成果は何でしょうか？
渡邉様：営業メンバーの採用がしっかり成功したのが一番の成果ですかね。
上期に採用に注力してうまくいったからこそ、現場では教育面などでの嬉しい悲鳴が上がっています。
志賀様：特にOpenWorkについてはまるっとお任せしていて、そこから流入して入社した人も4名ほどいて、いまなお在籍して活躍されています。
渡邉様：OpenWork経由になると、もちろん採用費もしっかり抑えられていますから、その面でも成果を出していただいていますね。
下村：ありがとうございます。しっかりと成果が出せたこと、とても嬉しく思っております。
継続的な改善提案がもたらす高い返信率が鍵に
その中でも具体的に成果に繋がったと思われているポイントやエピソード等があれば教えてください。
渡邉様：そうですね。文面を都度、新しいものをご提案いただいて、改善し続けていただいたっていうのは、しっかり成果につながっているかと感じますかね。
やっぱり候補者からすると、最初に届くのがその文面なので、そこの改善と精度はすごく重要だと思いますから。そういう意味で、そこが一番効果的だったのではと考えています。
レスポンスも早くて、例えば最初にスカウト文面を送っていただいた後に、翌月、その文面からの改善点を提案いただいて、どんどんスカウト文面を良くしていただいて、そのスピード感と提案力が良かったと思います。
下村：ありがとうございます。文面のお話でいうと、御社の場合は、最初にABテストをさせていただいて、「キャリアアップや成長」を推し出すのか「ワークライフバランス」を押し出すのかを検討しました。
ここで顕著な数字の違いが出て、かつ競合との差別化も考えて、「ワークライフバランス寄りで魅力訴求をしていきましょう」と定められたのも良かったなと思っています。
サクルートの伴走型支援が魅力的
続いて、その成果を出すまでの過程で、サクルートのコンサルタントのサポートや提案で印象に残っていることがあれば教えてください。
志賀様：1つ1つ職種ごとに、スカウト送付数も返信率なども数字で可視化してくださったので、進捗や成果がすごく分かりやすかったです。
その上で、そこから来月はどうするかという方針が、私たちが一方的に言うのではなくて「こういうアプローチもありだと思いますが、どうですか？」と都度都度提案してくださったのが、自分たちでは思いつかないこともたくさんあって、すごく嬉しかったなと思います。
下村：ありがとうございます。インタビューしながら幸せな気持ちになっております。
渡邉様：楽でしたよね。
志賀様：楽でした。
下村：私たちとしても「受動的にならない。常に能動的に」というのを大切にしています。
お客様がただの猫の手も借りたい状況の中でも、猫にはならないように、「ちゃんと人であって、パートナーでありたい」というのがすごくあるので、そう言っていただけて嬉しいです。
また、会社として押し出す共通の魅力があったとしても、職種ごとに少しずつ違ってくる魅力のバランスを、対話しながら見つけていくことが私も楽しかったです。
「そのままお任せできる」信頼関係の構築
自社運用と比べて、サクルートならではの強みはどこにあると感じますか？
渡邉様：「そのままお任せできる」というか、自社の社員でチームを作ってPDCAを回しながら、ダイレクトスカウトで採用していこうというプロジェクト立ち上げと同じレベル感で、推進してコミットいただき、そのままお任せすることができました。
そこがすごい強みなんじゃないかなと思います。
下村：ありがとうございます。
【コロニー様が感じたサクルートの強み】
・ スカウトの運用に留まらない採用戦略設計
・ スカウト文面や候補者選定等の改善力
・ データに基づく能動的な改善提案
サクルートを活用してみての感想
1年3ヶ月を振り返ってみて、総じて、サクルートに関するご感想をいただいてもよろしいでしょうか？
渡邉様：先ほどとも被りますが「楽」でした。
自社の中でリソースを抱えなくても良い点も含めて、色々な総合的な意味を含めて、本当に「楽」だと思っています。
下村：ありがとうございます。
潜在層へのアプローチがダイレクトリクルーティングの今後のトレンドに
今後の御社の採用において、ダイレクトリクルーティングはどのような役割を担っていくと思われますか？
渡邉様：一昔前だと「媒体の時代」があって、媒体に求人が掲載され、そのフリーペーパーがあり、そこから皆が職を探す時代があった。その後に「エージェント」が出てきて、ほぼ全ての人がエージェントに登録するのが当たり前な時代にもなりました。
さらには、そもそも転職意欲がある人だけではなくて、潜在層というか、声をかけたら転職を検討するかもしれない人たちにどうアプローチしていくかが昨今の論点だと思っています。
ダイレクトリクルーティングは、その潜在層にアプローチする非常に有効的な手段だと思いますし、AIが台頭していけば、データ分析の結果、ターゲットを効率的に絞り、文面もより磨かれていくと思いますので、非常に重要なウェイトを占めてくると考えています。
下村：より一層「攻めの採用」というか、個々人に向けて「自社に転職した先の未来を魅せて、転職意欲を生み出す」イメージですよね。
今後、サクルートに期待することがあれば教えてください。
渡邉様：本当にもう全部任せたい。
先ほどの「潜在層へのアプローチ」を含め、どうしても「エージェントだけでは拾いきれない層」について、スカウトを打って開拓していきたい中で、外部の信頼できるところにお任せするというのは、非常に有効な手だと思います。
コンサルタントも営業もバックオフィスも、職種にかかわらず、ダイレクトスカウトの部分を諸々お願いできれば助かります。今後も加速度的に採用していくには、潜在層にもアプローチしていかないといけないので。
下村：ありがとうございます。
エージェント経由やスカウト経由の人材などの傾向の違いとは
ちなみに、エージェント経由の人材と、スカウト経由の人材、あとは自主応募される人材でいうと、何か傾向の違いはございますか？
渡邉様：募集要件とマッチするのはスカウト経由の方が多いと思いますね。
エージェントさんもしっかりと選定して送ってくれたら良いのにと思いつつ、そうではないパターンも一定あるので…。
サクルートを一言で表すと「人の手」
最後の質問ですが、サクルートを一言で表すと、御社にとってどんな存在と言えますか？
渡邉様：存在…難しい。
志賀様：難しいですね。
渡邉様：「人の手」
志賀様：私もそう思います。
渡邉様：猫の手じゃなくて。
志賀様：正直、ここまできちんとフォローしてくださると思っていなかったので。
中には「こんな感じでした」みたいな感じで数字だけ送ってくるような業者さんも多いと思うんですけど、そうではなくて、「こうやって手を加えた」とか「こうした方がもっと良いかもしれない」と…まさに「人の手」だなと思います。
文面の変更や、送付を含め、やっている中身をちゃんと見ていくと「ただAIがやっているだけではないか？」と思ってしまう企業さんもあるんですけど、ちゃんと人の手でやっていただいていることは、提案内容からすべて分かりました。
下村：人の手でやっていました。笑
私も、皆さまと一緒に考えて進めさせていただくのが楽しく…猫の手でもなく、AIでもなく、パートナーとして進めていましたので、すごく嬉しいお言葉です。
下村：本日は、お忙しい中でお時間を頂き、かつ大変嬉しいお言葉の数々を、本当にありがとうございました。
引き続きよろしくお願いいたします！
