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母集団形成とは?おすすめ手法やポイント、注意点も含め徹底解説!

売り手市場となった昨今、従来の手法で募った応募者だけでは質の高い採用が難しくなってきました。より優秀な人材を採用するためにも、採用の要となる母集団形成に力を入れる企業は増加傾向にあります。

質の高い母集団を形成することが、採用成功のカギを握ると言っても過言ではありません。

本記事では、母集団形成の意味、母集団形成の手法、注意点を解説します。

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目次

母集団形成とは?

母集団形成は、採用の成功率を高めるうえで非常に重要です。近年は売り手市場であり、従来の手法で集めた応募者だけでは質の高い採用が難しくなってきました。

母集団形成に力を入れる企業も増加傾向にあります。最初は母集団形成の意味、重要性、重要視されるようになった背景を紹介します。

母集団形成の概要

採用における母集団は、応募者をさします。母集団形成とは、自社の認知度を上げ、質の良い母集団(応募者)を獲得するための活動です。

母集団の質や量により採用成功率が変わるといわれており、母集団形成は採用フローにおいて最も重要な役割をしめると言っても過言ではありません。母集団形成を丁寧に行うことで、採用成功の確率を高められるといえます。

採用における集団は「プレエントリー」「本エントリー」「説明会参加」「応募者」など、さまざまあります。プレエントリー段階の集団を母集団とすることで、人材の取りこぼしが抑えられるでしょう。

母集団形成の重要性が高まった背景

母集団形成の重要性が高まった背景として、次の3つが考えられます。

一つ目は、売り手市場であることです。近年は少子高齢化社会など社会的な問題が影響し、人材獲得競争が激化しています。自社の魅力を闇雲にアピールし人材を集めるだけでは、良い人材を採用できません。

二つ目は、転職市場の活性化です。新卒で入社した会社に定年まで勤めることが従来の考え方ですが、近年はその意識が低まっています。会社で何を得るかに意識を向け、より自分が成長できる会社に転職する人が増加傾向にあります。つまり、母集団形成において応募者が自社にどの程度マッチするかが重要です。

三つ目は、戦略的な採用をする企業が増えたことです。採用人数〇人など曖昧な目標ではなく、〇ヶ月以内に×人面接をするなどKPIを設定し採用を行う企業が増加傾向にあります。フェーズごとに細かく達成度を決め、結果をもとに振り返りを行い採用活動をより良くしていきます。これらを行うために母集団形成は重要です。

母集団形成を行うことで、激化した人材獲得の競争に勝利し、採用を成功させられる可能性が高まるといえます。

母集団形成のステップ

母集団形成のステップを紹介します。

STEP
採用計画の立案

採用計画を明確化する

  • ポジションを採用するか
  • 何名採用するか
  • どのような人材が求められるか
STEP
採用手段を考える

自社が求める人物像、自社が理想とする採用期間内をもとに手段を考える

  • 自社が求める人材が多くいる集団はどこか
  • どのような採用手法を行えば求める人材と出会えるか
  • 採用したい時期に間に合うか
  • 中長期的な採用活動の場合は今から何を行うか
STEP
募集活動

実際に応募した人の量と質を確認する

STEP
募集活動における課題を洗い出し改善する

募集活動終了後は、数値化や可視化できるデータはすべてまとめておく。

  • 募集活動中に生じた課題はすぐに洗い出しデータとしてまとめる
  • 可能であれば今回の募集活動中に改善する
  • 次回の採用活動に活かせるよう終了後に分析する
  • 採用手段や、利用した媒体ごとにデータをまとめる

母集団形成において、最も重要なことは自社が求める人材に自社を知ってもらうことです。次の章「母集団形成を行う手段11つ」を参考に、まずは自社が求める人材にアプローチをします。

求職者側の行動は、以下の4つの段階に分けられます。これらを意識して、母集団形成を行いましょう。

  • アプローチ:自社が求める人材に自社を知ってもらう段階
          └事業内容の分野を専攻している学生や、地域の求職者
  • エントリー:自社の魅力や情報を開示し学生にエントリーしてもらう段階
  • 説明会への予約:説明会に参加してもらう段階
          └ターゲットごとに日付・時間対を変更するなどテクニックを駆使
  • 説明会への参加:実際に説明会に来てもらう段階
          └参加忘れを防ぐようリマインダーメールを送信するなどテクニックを駆使

母集団形成を行うおすすめ手段11選

次は母集団形成を行う手段11つを紹介します。

自社の求める人材はどのようなところにいるのか、どのようにアピールするのか、よく検討しましょう。

求人媒体(求人雑誌・メディア)

求人媒体は、就職情報誌やWEBメディア、新聞などの求人広告を指します。

広く求人を知ってもらう際に有効な手段であり、未経験者などの募集、大量募集などにおすすめの手段です。求人媒体の特徴はさまざまあり、どのような読者がいるのかをよく知ってから利用する必要があります。

  • プロアマ問わず多くの人の目に付く手段
  • 未経験者や大量採用の際によく使われる
  • 各求人媒体の特徴を理解し適した求人媒体に依頼する必要がある
  • 基本的に、専門性の高いポジション等の採用には向いていない

合同説明会への参加・学内説明会の開催

複数の企業がひとつの会場で行う合同説明会や、学内説明会は新卒採用に力を入れたい企業に向いている手段です。直接、応募者候補生に対して自社の魅力を伝えられることがメリットといえます。

学生と接点を築くには、おすすめの手段です。

  • 新卒と接点を持ちたい企業に向いている手段
  • 合同説明会の場合は自社の認知度が高くなければ良い成果を出せない可能性がある
  • 魅力を知ってもらうための資料作りなどコンテンツ作成をする必要がある

人材紹介・新卒紹介

人材紹介や新卒紹介のサービスに登録し、自社が希望する人材を絞り込みアピールする方法です。各人材紹介サービスが所有する人材(求職者)データベースの中から、適した人材を紹介してもらいます。

効率的な母集団形成が期待できる手段です。

  • 効率的な母集団形成が期待できる
  • 自社に合ったサービスを利用することで期待以上の成果がでる可能性もある
  • 自社に合わないサービスを利用すると思うように成果を出せない

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、自社が求める人材に直接スカウトを送る採用方法です。ダイレクトリクルーティングサービスに登録することで、自社が求める人材に簡単にアクセスができます。

ダイレクトリクルーティングサービスが所有する人材データベースから、効率的に求める人材を絞れます。

  • 専門性の高いポジションのスカウトも期待できる
  • 大量採用など大規模な採用には向いていない
  • 未経験者可のポジションの募集にもあまり向いていない

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公共職業安定所や大学への求人票

公共職業安定所(ハローワーク)や大学に求人票を送ることで、自社の認知度が高まり人材が集まります。コストが低い傾向にあり、実施しやすいことが特徴の手段です。

直接大学や高校にアプローチできる点も、メリットといえます。

  • コストが低く実施しやすい
  • 自社の認知度が上がる可能性がある
  • 複数の企業が並列に見えるため魅力が伝わりにくい

WEBセミナー開催・WEBイベントへの参加

自社の認知度を上げる方法として、WEBセミナーの開催やWEBイベントへの参加があげられます。

職業ごとに開催されるWEBイベントや就職活動全般のイベントに参加することで、自社の業界を志望している求職者に会社の存在のアピールが可能です。近年はコロナ禍の影響もあり、WEBでの採用活動もメジャーになりつつあります。

  • 会場費や出張費が必要ない
  • オンラインでのやり取りのため、カジュアルに会社の雰囲気を伝えられる
  • やり取りができるライブ配信型の場合はトラブルが発生する可能性もある

就職情報誌

就職を視野に入れている学生の自宅に直接送付できる就職情報誌に、自社の情報を掲載する方法です。幅広い学生に自社の存在を知ってもらうことで、母集団形成に役立ちます。

手元に残る情報のため、学生の保護者の目に付く可能性もあるでしょう。

  • 偶然の出会いにより自社を知ってもらえる
  • 保護者の目に付く可能性もある
  • インターネット社会で雑誌をあまり見ない学生もいる

SNSで発信(情報発信の強化)

自社の公式SNSを開設し自社の情報発信を行うことで、新卒・中途採用問わず求職者に自社の情報をアピールできます。SNSで多くのフォロワーを獲得し認知度を高められれば、より質の高い母集団形成ができるかもしれません。

X、Instagram、YouTubeなどの娯楽を目的としたユーザーが多くいるSNSの他、ビジネスに強いLinkedInなどを使用するのも手です。ソーシャルリクルーティングを行うことは、費用削減にも繋がります。

  • 自社の認知度が高まる
  • 従来の母集団形成の方法では出会えなかった人材に出会える
  • SNS運用のコストがかかる
  • 自社が求める人材がいるSNSで発信しなければ効果が期待できない

推薦(リファラル採用)

社員から優秀な人材を紹介してもらうリファラル採用を検討するのも、母集団形成をするうえでおすすめです。

今まで紹介してきた母集団形成の手段は、基本的に見ず知らずの人を採用するリスクがつきまといます。しかし社員からの紹介であれば、ある程度の信頼があります。

メリット・デメリットを理解した上で応募するため、離職率の低下も期待できます。

  • 離職率の低下が期待できる
  • 社員からの紹介のため、質が高く信頼できる人材が集まる可能性が高い
  • 大量採用には向いていない
  • 自社の認知度に大きな変化はない

退職者の再採用(アルムナイ採用)

退職者を再採用するアルムナイ採用も、母集団形成をするうえでおすすめです。リファラル採用と同様、知らない人を採用するわけではないため、ある程度の信用が担保されています。

また選考自体を簡略化でき、即戦力になることも期待できます。

  • 過去の実績や勤続年数を加味して採用ができる
  • 選考自体の簡略化ができ、即戦力になることが期待できる
  • 大量採用には向いていない
  • 円満な退職をした社員に限られる

採用のノウハウがあるプロに依頼

採用のノウハウがあるプロに母集団形成を依頼する方法です。自社で母集団形成をするノウハウがない場合は、プロに依頼するのも一つの手段といえます。

利用するサービスによっては自社にノウハウを蓄積できるため、次回からの母集団形成は社内で完結できるようになります。

  • プロの技を盗める
  • 質の高い採用が期待できる
  • 自社に合ったサービスをよく検討する必要がある
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母集団形成の注意点

母集団形成をするうえで注意すべき点は、次に紹介する3つです。質の高い母集団を形成するうえで考慮すべき重要なポイントなので、必ずチェックしておきましょう。

自社に合う人材像を明確化する

自社に合う人材像は、具体的かつ明確にしておくことが母集団形成をするうえで重要です。

人物像を抽象的にすることで、さまざまな人材と出会える可能性が高まります。しかし母集団の質が悪くなるため、今後の選考における作業コストが増える可能性が高いです。

具体的な人物像を決めておくことで、採用成功にグッと近づきます。

実際に母集団形成をして「この条件では人材があまり見つからない」となった際に、条件を緩和していきましょう。

社内全体と連携を取りながら行う

現場を知らない採用担当者だけで母集団形成をすると、現場(配属予定部門)とのすれ違いが起き離職率が高くなる可能性が考えられます。面接はもちろんのこと、求める人材の設定、母集団形成、採用基準まですべて配属先の部門と相談しながら行うことが重要です。

近年は、社内全体を巻き込んだ採用活動を行う企業が増加傾向にあります。

PDCAサイクルを行い自社の採用課題を洗い出す

採用を行った後は、必ず振り返りを行い改善点を洗い出しましょう。応募者数、選考通過率などは数値化し、その他の可視化できる部分は文章等に残して資料に残しておきます。

また、母集団形成の手法ごとにデータを残しておきましょう。使用した媒体ごとにデータを残しておくことで、自社に合った採用方法がより明確になっていきます。近年の求職者の動向も分かるケースもあります。

急な採用が必要になった際は準備も振り返りも充分にできないかもしれませんが、可能な限り行うことが採用成功のカギを握るでしょう。

自社に合った母集団形成が採用成功のカギを握る

自社に合った母集団形成を行うことで、採用成功率が高まります。

急な採用の場合は利用できる手法は限られますが、時間があるのであれば中長期的な採用策を講じていきましょう。SNSで地道に情報発信をして認知度を高めたり、合同説明会などに参加したりすることで、より質の高い母集団の形成が期待できます。

本記事を参考に、質の高い母集団形成を行っていきましょう。

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