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新卒採用におけるダイレクトリクルーティングを徹底解説!メリットからおすすめのサービス15選までご紹介

企業側から直接個人にアプローチする攻めの採用手法「ダイレクトリクルーティング」。

従来は中途採用においてよく用いられていた手法ですが、近年は新卒採用においてもダイレクトリクルーティングを行う企業が増加傾向にあります。

そんな中で、「新卒採用でダイレクトリクルーティングをしたいが、やり方が分からない…!」「ダイレクトリクルーティングの新卒採用を成功させたい…!」というように思っている企業の採用担当者の方も多いでしょう。

そこで本記事では、新卒採用におけるダイレクトリクルーティングの詳細、メリット・デメリットについて解説します。

新卒採用におけるダイレクトリクルーティングのノウハウを本記事から学び、新卒採用を成功させましょう。

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目次

新卒採用でダイレクトリクルーティングが注目される背景

新卒採用において、ダイレクトリクルーティング(ダイレクトソーシング)のような攻めの採用に注目する企業は年々増加傾向にあります。

売り手市場傾向にある昨今、メガベンチャーやブランド力のある大手企業ではない限り、従来の受け身の採用で能力の高い新卒を確保することは困難です。

このほかにも、新卒採用が注目される背景はあります。ダイレクトリクルーティングが注目される背景を知っておくことで、より質の良い採用が可能となるでしょう。

さまざまな学生と接点を持てる

ダイレクトリクルーティングを行うことで、企業の知名度や規模にかかわらず、データベースに登録されたあらゆる学生と接点を持てます。

学生から応募してくるのではなく、応募の有無にかかわらず企業が直接アピール可能な採用方法です。求人媒体などに広告を打つ必要はありませんし、学生が企業のことを知っている必要もありません。

自社が欲しいと思った人材のみで母集団を形成できるため、従来の新卒採用である待ちの採用よりも質の高い母集団の形成が期待できるでしょう。

1on1で安定した動機付けができる

ターゲットである学生に対して、「あなただからこそ欲しい」と企業からの熱いアプローチができるのもダイレクトリクルーティングが注目される理由です。定型文ではなく自分だけのために作成された文面に、心を惹かれる学生は少なくありません。

他企業よりも学生の気を引くアプローチをかけることができれば、質の高い新卒採用が期待できるでしょう。

スカウトメールの成功率を上げる文面に関しては、以下の記事も参考にしてみてください。

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求める人材に企業からアプローチができる

求める人材に企業からアプローチできるため、自社とマッチしない応募者への対応の必要がなくなります

また多くの大学生がダイレクトリクルーティングサービスに登録していますが、ダイレクトリクルーティングを実施している企業はまだ多くありません。つまりまだまだ能力のある大学生を確保しやすい状態であるといえます。

ダイレクトリクルーティングに興味を持つ企業は多いものの、実践している企業は少ないのが現状です。なるべく早くダイレクトリクルーティングを始めることが、成功のカギといえるでしょう。

ダイレクトリクルーティングを始める際のポイント

ダイレクトリクルーティングサービスを始める際には、いくつかの重要なポイントを押さえておくことが成功の鍵となります。以下は、ダイレクトリクルーティングサービスを効果的に運用するための主要なポイントです。

ターゲット設定

必要なスキルセット、経験、業界背景など、理想の候補者像を明確にします。具体的なターゲットプロファイルを作成しましょう。

また、ターゲットとなる候補者のペルソナを作成し、そのペルソナに基づいてアプローチ方法やメッセージを策定します。

アプローチ方法の計画

マルチチャネルアプローチ: LinkedIn、Indeed、Glassdoorなどの求人サイトや、ソーシャルメディアを活用して、複数のチャネルからアプローチを行います。

また、ネットワーキングというオンラインコミュニティやプロフェッショナルネットワークを活用し、候補者と直接つながる機会を増やします。

魅力的な求人広告の作成

関心を引く見出しを作成し、候補者がクリックしたくなるようにします。仕事内容、プロジェクトの詳細、会社の魅力、成長機会など、具体的な情報を提供します。

また、企業文化や職場の雰囲気を伝えるために、写真や動画を活用しましょう!

効果的なスカウトメールの作成

パーソナライズ: 候補者の名前、経歴、スキルに基づいてメールをカスタマイズし、個別対応を行います。

明確な価値提案: ポジションの魅力、会社のビジョン、候補者にとってのメリットを強調します。

明確な次のステップ: 候補者が次に何をすべきかを明確に指示します。応募手順や面談の設定方法を具体的に示します。

詳しくは、下記記事をご覧ください!

テクノロジーの活用

候補者管理を効率化するために、ATS(採用管理システム)を導入します。これにより、応募者の追跡、スクリーニング、連絡が容易になります。

また、採用活動の効果を測定し、改善点を見つけるためにデータ分析ツールを活用します。

コミュニケーションの強化

候補者からの問い合わせや応募に対して迅速に対応します。遅れた対応は、候補者の興味を失わせる可能性があります。

候補者とのコミュニケーションを維持し、関心を持ち続けてもらうために定期的なフォローアップを行いましょう。

プロフェッショナルなブランディング

会社のウェブサイトやソーシャルメディアで企業文化、ミッション、ビジョンを発信し、魅力的な雇用ブランドを構築します。

業界イベントやウェビナー、セミナーなどに参加し、企業の認知度を高めます。

法的遵守

候補者の個人情報を適切に管理し、GDPRなどのデータ保護規制を遵守します。

差別のない、公平で透明性のある採用プロセスを確立し、法的要件を満たすようにします。

評価と改善

採用活動の効果を測定するためのKPIを設定します。例えば、応募数、面接数、採用数、返信率などです。

候補者や採用担当者からのフィードバックを収集し、採用プロセスの改善に役立てます。

継続的な学習と改善

採用に関する最新のトレンドやベストプラクティスを継続的に学び、採用プロセスに取り入れます。

データ分析とフィードバックを基に、採用プロセスを継続的に最適化します。

これらのポイントを押さえることで、ダイレクトリクルーティングサービスを効果的に運用し、優れた人材を確保することができます。

新卒採用でダイレクトリクルーティングを行うメリット

新卒採用でダイレクトリクルーティングを行うメリットを紹介します。

先ほどの「新卒採用でダイレクトリクルーティングが注目される背景」で紹介したポイントも踏まえて、利用するか否かを決めましょう。

採用コストを抑えられる傾向にある

ダイレクトリクルーティングは、自社が求める人材にピンポイントでアプローチできます。

従来の待ちの採用方法では、まず学生の目に触れるよう会社説明会を開催したり、求人媒体に広告をうったりする必要がありました。多くの学生の目に触れ応募が殺到しても、「自社とマッチする人材ではなかった」などの理由から目標の採用人数に到達できないこともあります。

また応募者への対応に追われ、採用担当者がコア業務に専念できません。

しかしダイレクトリクルーティングは自社の求める人材のみにアプローチできるため、1人あたりの採用コストを抑えられますし、ミスマッチも減少することが期待できます。

潜在層にアプローチができる

企業を知らない学生に対してもアプローチできるため、出会いの幅を広げられます。従来の受け身の採用、就職サイト、人材紹介などは、学生から企業に対してアプローチすることが基本です。そのため最初から企業に対して興味がなければ成り立ちません。

つまり企業認知度、ブランド力が高くなければ、そもそも学生からの応募がこない状態といえます。

新卒採用においてダイレクトリクルーティングを用いることで、自社を知らない潜在層にもアプローチが可能です。

優秀な人材を発掘しやすい

優秀な学生を企業側から積極的にアプローチすることで、通常の求人応募では見逃されがちな優秀な人材を発掘できます。また、学歴やスキル、特定の経験を持つ学生をターゲットにし、効率的に必要な人材を確保できます。

ミスマッチを防げる

企業が求める具体的なスキルや文化に適した人材を選定できるため、入社後のミスマッチを減らすことができます。また、 面接やカジュアル面談を通じて、企業文化との適合性を事前に確認でき、適材適所の人材配置が可能になります。

多様な人材の確保

様々なバックグラウンドを持つ学生にアプローチすることで、多様性のあるチームを構築しやすくなります。そして 多様な視点を持つ新卒社員を採用することで、組織に新しいアイデアや創造的な思考をもたらすことができるでしょう。

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新卒採用でダイレクトリクルーティングを行うデメリット

新卒採用においてダイレクトリクルーティングは、自社にマッチする能力のある新卒採用が期待できます。しかし運用を上手く行わなければ、失敗に終わる可能性も0ではありません。

ダイレクトリクルーティングを行う上で注意すべきポイントについてまとめました。

運用方法が確立されていない場合は成果が得られない

ダイレクトリクルーティングの運用方法が確立されていない場合は、思っている成果が出せない可能性があります。

運用方法が確立していなければ、スカウトメールの開封率、返信率、面談成功率などが低くなり成果が出せません。また予算、ダイレクトリクルーティングを行う期間など、会社の運営にかかわることの検討も必要不可欠です。

準備や社内検討を行い、ダイレクトリクルーティング開始後はPDCAサイクルをまわし地道にノウハウを集める必要があります。

採用単価は抑えられるが作業コストが増える可能性がある

ダイレクトリクルーティングは、採用コストは抑えられる傾向にありますが作業コストが増加する可能性があります。採用コストを抑えられても、採用担当者の業務を圧迫してしまってはあまり意味がありません。

作業コストをなるべく抑えるなど、採用担当者がコア業務に専念できるよう努める必要があるでしょう。

ダイレクトリクルーティングは、適当に行っても成果は望めません。最初の数回はプロに代行をお願いすることで、作業コストの減少、ノウハウの獲得などが可能となります。

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ダイレクトリクルーティングサービスの利用の流れ

ダイレクトリクルーティングサービスを効果的に実行するためには、明確なステップと流れを確立することが重要です。以下は、ダイレクトリクルーティングサービスの一般的な流れと各ステップの詳細です。

STEP
ニーズの明確化

採用したいポジションの役割、必要なスキル、経験年数などを明確にします。理想的な候補者の特性をリストアップし、具体的なプロファイルを作成しましょう!

STEP
準備と計画

採用要件を詳細に確認し、求人情報を作成します。パーソナライズされたスカウトメールのテンプレートを準備します。

採用プロセス全体のスケジュールを設定し、各ステップの期限を決めます。

STEP
ターゲット候補者のリサーチ

LinkedIn、Indeed、Glassdoorなどの求人サイトや、社内データベースを活用してターゲット候補者をリサーチします。また、X(旧Twitter)やFacebookなどのソーシャルメディアを活用して候補者を見つけます。

STEP
アプローチ

パーソナライズされたスカウトメールを候補者に送信します。具体的な役割、会社の魅力、成長機会などを含めます。
また、返信がない場合、1週間程度経った後にフォローアップメールを送ります。

STEP
候補者とのコミュニケーション

興味を示した候補者と一次面接のスケジュールを調整します。電話面接やオンライン面接が一般的です。会社の詳細情報、仕事内容、キャリアパスなど、候補者に必要な情報を提供します。

STEP
面接プロセス

一次面接の実施: 候補者のスキル、経験、文化的フィット感を評価するための一次面接を行います。

技術面接や適性テスト: 必要に応じて技術面接や適性テストを実施します。

最終面接の調整: 一次面接を通過した候補者と最終面接を設定します。

STEP
評価と選考

評価の集約: 面接官からのフィードバックを集約し、候補者の評価を行います。

最終選考: 最終候補者を選定し、採用意思決定を行います。

STEP
オファーの提示

オファーレターを作成し、給与、福利厚生、就業条件などを明記します。候補者にオファーを提示し、必要に応じて交渉を行います。

STEP
採用決定とオンボーディング

候補者に採用決定を通知し、入社手続きを案内します。入社後のオンボーディングプランを準備し、スムーズなスタートをサポートします。

STEP
フィードバックと改善

採用プロセス全体を振り返り、何が効果的だったか、どの部分を改善すべきかを評価します。データ分析とフィードバックを基に、採用プロセスを継続的に最適化します。

これらのステップを順に実行することで、ダイレクトリクルーティングサービスを効果的に運用し、優れた人材を効率的に採用することができます。

ダイレクトリクルーティングが向いている企業

ダイレクトリクルーティングは特定のニーズや条件を持つ企業に特に向いています。以下に、ダイレクトリクルーティングが適している企業の特性を挙げます。

専門スキルが求められる企業

  • 技術職や専門職の採用: IT、エンジニアリング、医療、研究開発など、専門スキルが必要なポジションを多く抱える企業。
  • 希少なスキルセットの採用: 市場で希少なスキルや経験を持つ候補者を特定してアプローチする必要がある場合。

成長段階にある企業

  • スタートアップやベンチャー企業: 迅速に優秀な人材を採用することで成長を加速させる必要がある企業。スタートアップは特に、自社の文化にフィットし、柔軟に対応できる人材を求めることが多い。
  • 急成長中の中小企業: 急成長に伴い、特定のスキルを持つ人材を迅速に採用する必要がある中小企業。

競争が激しい業界の企業

  • 競争の激しい市場: 人材の獲得競争が激しいIT、金融、コンサルティングなどの業界。これらの業界では、優秀な人材を迅速に特定し、アプローチすることが重要です。
  • タレントウォーが発生する業界: 特定の人材プールに対して企業間の争奪戦がある場合、直接アプローチすることで競争に打ち勝つことができます。

高い企業ブランディングを持つ企業

  • ブランド力のある企業: ブランド力を活かして優秀な人材に直接アプローチできる企業。例えば、大手企業や知名度の高い企業はブランド力を活かして候補者の関心を引きやすいです。
  • 魅力的な企業文化や福利厚生を提供する企業: 魅力的な企業文化や福利厚生を持ち、それを候補者に伝えることで応募を促進できる企業。

採用コストを抑えたい企業

  • 採用コストの削減: 従来の採用エージェンシーや求人広告に依存せず、直接アプローチすることで採用コストを抑えたい企業。
  • 内部リソースの活用: 人事チームがしっかりと整備されており、内部でダイレクトリクルーティングを行うリソースがある企業。

特定の文化や価値観にフィットする人材を求める企業

  • 文化フィットを重視する企業: 自社の文化や価値観にフィットする人材を慎重に選びたい企業。ダイレクトリクルーティングを通じて、企業の価値観や文化を具体的に伝えることができます。

グローバル展開を目指す企業

  • 海外進出やグローバル人材の採用: グローバル市場で活動するために、多様なバックグラウンドを持つ人材を必要とする企業。ダイレクトリクルーティングは、国境を越えた人材採用にも有効です。

まとめ

ダイレクトリクルーティングは、特定のスキルを持つ人材の迅速な採用や、採用コストの削減、企業文化にフィットする人材の獲得を目指す企業にとって非常に効果的な手法です。これにより、企業は必要な人材を迅速かつ効率的に採用し、競争力を高めることができます。

新卒採用ダイレクトリクルーティングおすすめサービス15選

新卒採用に特化した、ダイレクトリクルーティングサービスを15つ紹介します。

本記事で紹介するサービスは、以下の15つです。

スクロールできます
サービス名OfferBOXLabBaseCheerCareerdodaキャンパスDYMスカウトMikketaOpenWorkCareer TicketラガキャリキミスカIrootsPaizaTechOfferFuture FinderLAPRAS SCOUTS
タイプ学生特化・全方位型理系採用特化成長・ベンチャー企業特化全方位型全方位型・機能性が高い全方位型全方位型全方位型ラグビー部員特化型全方位型全方位型全方位型全方位型全方位型全方位型
会員数2023卒20万人以上
2024年卒8万人以上
のべ5万人以上4万人以上
※80~90万人程度のデータベースあり
10万人以上10万人以上527万人以上10万人以上10万人以上13.5万人17万人以上10万人以上40,000研究室が登録13万人 理系37,500人登録者3万人 非登録ユーザ53万人
料金固定型:75万円~
成功報酬型:38万円/1名採用~
要問合せライトプラン:3万/月×12ヶ月
ベーシックプラン:5万/月×12ヶ月
定額制:60万円~
※定額制の採用人数よりも採用する場合:1人×30万円の成功報酬
固定型:スタンダード150万円/1年間
成果報酬型:50万円/1人
要問合せ新卒:40万円/人
中途採用: 80万円/人
定額プラン 成功報酬プラン 選択可 (要問合せ)年間40万円3名枠 75万、 5名枠 125万、10名枠 250万、30名枠 750万要問合せ初期費用:無料
成果報酬型:40万円~
要問合せ成果報酬プラン:要問い合わせ
定額掲載プラン:要問い合わせ
完全月額:月5万円~
月額+成功報酬:要問合せ
導入期間約4営業日程度要問合せ要問合せ要問合せ要問合せ要問合せ要問合せ要問合せ要要問合せ要問合せ要問合せ要問合せ要問合せ要問合せ要問合せ
特徴

OfferBOX【学生特化・全方位型】

引用:OfferBOX公式HP

タイプ学生特化・全方位型
会員数2023卒20万人以上、2024年卒8万人以上
料金固定型:75万円~
成功報酬型:38万円/1名採用~
導入期間約4営業日程度
特徴開封率は驚異の87%

新卒就活生の3人に1人は利用しているといわれている、OfferBOX。メッセージ開封率は驚異の87%を誇っており、メッセージを見てもらいやすいサービスといえます。

ここまで開封率が高いのは、企業、学生ともにメッセージを送れる回数に制限があるから。魅力あるメッセージを送ることができれば、メールの返信率も高くなることが期待できます。

LabBase【理系採用特化】

引用:LabBase公式HP

タイプ理系採用特化
会員数のべ5万人以上
料金要問合せ
導入期間要問合せ
特徴理系採用特化!返信率は約20%と他サービスに比べると高い

理系新卒に絞った採用をしたいなら、LabBaseもチェックすることがおすすめです。会員数はのべ5万人以上と全方位型の有名なダイレクトリクルーティングサービスよりも少ないですが、ピンポイントで専門性の高い理系学生をスカウトすることもできます。

日々研究にいそしんでいる専門性の高い学生も多く登録しており、研究内容等からの検索も可能です。

CheerCareer【成長・ベンチャー企業特化】

引用:CheerCareer公式HP

タイプ成長・ベンチャー企業特化
会員数40,000人以上
料金ライトプラン:3万/月×12ヶ月
ベーシックプラン:5万/月×12ヶ月
導入期間要問合せ
特徴ベンチャー企業など自身の能力を活かしたいと考える意欲的な学生が多数!

ベンチャー志向を持つ新卒や、成長意欲が高い学生が登録しているダイレクトリクルーティングサービスです。ベンチャー企業や成長企業が多く登録しており、それに伴って学生の属性も変化しています。

スカウトによる平均応募率が36%以上と、スカウト関係業界でも高水準。より成長意欲のある学生を採用したいのであれば、検討しましょう。

dodaキャンパス【全方位型】

引用:dodaキャンパス公式HP

タイプ全方位型
会員数-※80~90万人程度のデータベースあり
料金定額制:60万円~
※定額制の採用人数よりも採用する場合:1人×30万円の成功報酬
導入期間要問合せ
特徴業界最大級の人材データベースあり!全方位型

大学1年生・2年生など低学年にもアプローチが可能で、80~90万人以上のデータベースから自社にマッチした人材を探せるダイレクトリクルーティングサービスです。

新規契約企業向けの、お得な初年度限定プランが用意されています。比較的導入しやすい金額に設定されているため、全方位型のダイレクトリクルーティングサービスを検討しているならチェックしましょう。

※スカウト代行サービスは「サクルート」が最もおすすめです。「サクルート」では、効果的なスカウトメールの文言作成から返信率アップ対策まで、丸ごと月額3万円から任せることができます。スカウト業務を外注することで、コア業務に集中ができ、生産性の向上も間違いなし!今すぐに採用活動のスピードを加速させましょう!

DYMスカウト【全方位型】

引用:DYMスカウト公式HP

タイプ全方位型・機能性が高い
会員数10万人以上
料金固定型:スタンダード150万円/1年間
成果報酬型:50万円/1人
導入期間要問合せ
特徴成果報酬型と固定報酬型が選べる!複雑な検索も可能

複雑な検索も可能なダイレクトリクルーティングサービスです。固定型と成功報酬型の2つのプランが用意されており、自社の予算や採用したい人数に併せて柔軟に変えられます。

ジョブ掲載はもちろん、企業説明会等の情報も掲載可能です。2020年にリリースされたばかりのため、比較的企業同士のバッティングが少ないといえるでしょう。

mikketa【全方位型】

引用:mikketa公式HP

タイプ全方位型・機能性が高い
会員数10万人以上
料金要問合せ
導入期間要問合せ
特徴工数と予算を抑えたソリューション提案

プロフィールと適性検査をもとに、最適な学生にスカウトを 一括送信することが可能であるため、採用にかかる工数を大幅に削減することができます。また、イベントや媒体掲載と比較しても、抵コストで対応が可能なため手軽にご依頼いただけます。

工数およびコストの削減が可能なソリューションを提供しているため、ベンチャー企業や小規模の企業に特におすすめできるエージェントです。

OpenWork【全方位型】

引用:OpenWork公式HP

タイプ全方位型・機能性が高い
会員数527万人以上
料金新卒:40万円/人
中途採用: 80万円/人
導入期間要問合せ
特徴初期費用・月額費なし


初期費用、月額なしで、さらに会社情報や求人の掲載も無料。かかる費用は成功報酬80万円/人のみのため、手軽な料金で採用を依頼することができます。また、充実したデータベースにより、新卒・中途問わず優秀な転職潜在層、建材層に接触することが可能です。
費用面や豊富なデータベースを利用できる点から、採用ノウハウのない企業でも安心して依頼することができます。

Career Ticket Scout【全方位型】

引用:Career Ticket Scout公式HP

タイプ全方位型・機能性が高い
会員数10万人以上
料金定額プラン 成功報酬プラン 選択可 (要問合せ)
導入期間要問合せ
特徴成果報酬型と固定報酬型が選べる!複雑な検索も可能

スカウト機能と募集掲載機能で「待ち」と「攻め」の採用方式を駆使することで、効率よくほしい人材と会うことができます。実際に業界高水準の20%のスカウト承諾率を誇っています。
さらに料金プランとして、「成功報酬プラン」と「定額プラン」の二種類を展開しており、お客様ニーズに合わせて選ぶことができます。また、参入後も効果的なオファーの書き方・運用方法のレクチャー・採用目標の振り返りに至るまで貴社専任のライター・カスタマーサクセス担当が採用活動をサポート。

ラガキャリ【ラグビー部員特化型】

引用:ラガキャリ公式HP

タイプラグビー部員特化型
会員数10万人以上
料金年間40万円
導入期間要問合せ
特徴現役ラグビー部員限定採用サービス


ラグビー部員限定のリクルートの効力を最大化するため、一般的な履歴書ではなく、ラガーマンとしての魅力を引き出す独自の項目を用意しています。その中で魅力を感じたラガーマンに、直接アプローチすることで、事業の特色をダイレクトに伝えることが可能。

年間100回以上の就職セミナーや個別カウンセリングを通じて、体育会ラグビー部員のマインドセットから仕事の基本や考え方、ビジネスマナー等の人材育成を含めた情報提供を行っています。また、登録している学生の情報について、年額一律の1年間の有料アカウント制で閲覧が可能です。

キミスカ【全方位型】

引用:キミスカ公式HP

タイプ全方位型・機能性が高い
会員数13.5万人
料金3名枠 75万、 5名枠 125万、10名枠 250万、30名枠 750万
導入期間要問合せ
特徴採用支援のプランやオプション多数利用可。

大手から中小企業まで多くの企業が利用しているため、知名度やブランドイメージに関わらず採用が可能。
三種類のスカウト方法を展開しており、ゴールド・シルバースカウトで本当に会いたい学生に対して、特別感を上乗せしてアプローチ。ノーマルスカウトは幅広いターゲットにアプローチすることが可能です。
また、適性検査の結果を元に、自社で活躍している社員と似ている学生を検索することができるというユニークなサービスを提供しているのも特徴の一つです。

iroots【全方位型】

引用:iroots公式HP

タイプ全方位型・機能性が高い
会員数17万人以上
料金要問合せ
導入期間要問合せ
特徴成果報酬型と固定報酬型が選べる!複雑な検索も可能

学生が「本音・ありのまま」の自分を余すことなく言語化できるよう、独自に最大6000字のプロフィール欄を用意。
幼少期から中学・高校、大学時代、将来像までが網羅されているので、表面的な自己PRでは決してわからない人物像を知ることができます。

また、10,000社・115万人以上が活用した性格・価値観診断を活用して求める人物像の数値化を行い、自社の「内定者」や「活躍社員」の傾向を分析することで、入社後活躍可能性の高い学生をピンポイントで検索できます。

候補者を知ることに力を入れたソリューションで本当に会いたい人材を見つけ、効率よく採用活動を実現できます。

paiza【エンジニア特化型】

引用:paiza公式HP

タイプエンジニア特化型
会員数10万人以上
料金初期費用:無料
成果報酬型:40万円~
導入期間要問合せ
特徴独自テストで技術レベルを可視化 業界最大級のデータベース

Paizaレベルという独自の指標で学生の技術レベルを分類しており、一定の基準で技術力を測ることができるため、学生と会う前に客観的データを元にした効率的なアプローチが可能です。
3割を超える人数が東大・京大などを含む上位校の在学者であり、その中でも、ITエンジニア業界を志望している、IT素養の高い学生だけがサービスに登録しているため、優秀な人材との出会いが期待できます。
料金については、完全成果報酬型なので採用まで費用は一切かからず、お手頃な値段で依頼可能です。

TECH OFFER【理系特化型】

引用:TECH OFFER公式HP

タイプ理系特化型
会員数40,000研究室が登録
料金要問合せ
導入期間要問合せ
特徴理工系・計算科学系学生の採用に特化

40,000件の大学研究室、1,000,000件の技術キーワードを独自に構築。
あらかじめ、技術キーワードや研究室を軸にターゲットを設定し、自動的にオファーを配信するため、採用ご担当者様の手間や工数がかかりません。会いたい学生にキーワードを軸に、ピンポイントオファー半自動化の運用を実現しています。
採用の中でも難しいとされているエンジニア採用を効率よく進めていきたい企業、採用に工数を避くことが難しい企業にはおすすめのエージェントです。

Future Finder【ダイレクトリクルーティング・求人掲載ハイブリット型】

引用:Future Finder公式HP

タイプダイレクトリクルーティング・求人掲載ハイブリット型
会員数13万人 理系37,500人
料金成果報酬プラン:要問い合わせ
定額掲載プラン:要問い合わせ
導入期間要問合せ
特徴成果報酬型と固定報酬型が選べる!複雑な検索も可能

診断ツールに回答いただくことで、求人ごとの採用ターゲット(活躍人財モデル)を作成。登録学生は特性診断を受検しており、学生毎の診断結果が蓄積されています。求人毎の活躍人財モデルと学生個人の特性データを基に、学生の活躍可能性(仕事で必要な特性や動機、組織風土との一致度)が算出され、ターゲット学生を見極めることができます

Future Finderでは、求人作成はもちろん、スカウトメッセージの原稿作成や配信も事務局で代行可能です。さらにインターンや説明会の日程登録も事務局で代行していますので、採用にかかる自社の工数を劇的に削減できます。

LAPRAS SCOUTS【ITエンジニア特化】

引用:LAPRAS SCOUTS公式HP

タイプITエンジニア特化
会員数登録者3万人 非登録ユーザ53万人
料金完全月額:月5万円~
月額+成功報酬:要問合せ
導入期間要問合せ
特徴ニーズに合わせた柔軟な料金体系

AIの利用により、ダイレクトリクルーティングの採用業務の負荷を軽減を可能にしています。
LAPRAS SCOUTで見つけた候補者は、候補者の管理機能である「タレントプール」を活用して、さまざまな情報を社内で簡単に共有することができます。また、転職意欲の変化も通知してくれるので、アプローチに最適なタイミングを逃す心配もありません。候補者からのリアクションを手軽に確認できるので、スカウトメールを送らなくても、カジュアル面談の設定を効率的かつ迅速に実施できます。

新卒採用ダイレクトリクルーティング成功の秘訣

新卒採用ダイレクトリクルーティングを成功させる秘訣を、3つ紹介します。

自社の採用課題・採用目標を明確化し予算を決める

ダイレクトリクルーティングを行う前に、自社の採用課題、現状、採用目標、計画などの軸を明確にする必要があります。

具体的には、以下のポイントに注目してみましょう。

  • 最も重視する学生の要件
    ※資格、経歴、スキル、条件などを洗いだし優先順位をつけておく
  • 新卒採用に割ける予算
  • 新卒採用に割ける人数
  • ダイレクトリクルーティング以外の採用を併用するかどうか
  • 目標人数採用に向けての具体的な計画
    ※オファー(スカウトメール)の数、ダイレクトリクルーティングを行う期間
  • 学生との接触方法

なるべく自社にマッチした人材を探すためには、細かい条件の設定が必要不可欠。しかし条件が多いほど、適合する人材は見つけにくくなります。

あらかじめ採用したい要件に優先順位をつけておくことで、母集団の形成のし直しが簡単になります。

そのほか、予算、期間、人員などを考え、計画的に物事を進めていくことが重要です。

PDCAサイクルを確立する

ダイレクトリクルーティングを行ううえで成功した要因、失敗した要因などをデータとして集め集計し、PDCAサイクルを回すことが重要です。成功したとしても、なぜ成功したのかが分からなければ次回に活かせません。

ダイレクトリクルーティングを行ううえで気にするべき数値の例を、以下にまとめました。

  • スカウトメールの開封率
  • スカウトメールへの返信率
  • 面談の段階まで行けた確率(面談率)
  • 上記を学生の属性ごとに振り分けてデータを集計する

そのほか、スカウトメールを送る時間帯、送った人材の属性、メール内容等も関与してくるでしょう。

ダイレクトリクルーティングサービスの中には、これらのデータを集計しレポートとして提出してくれるものもあります。社内報告で利用可能な資料として送付してくれるサービスもあるので、チェックしてみましょう。

学生に寄り添った選考を行う

従来の待ちの採用は、少なからず学生は「この企業だからこそ働きたい」と考えて応募をしています。しかしダイレクトリクルーティングは、企業に対して「この企業だからこそ働きたい」と思っている学生は少ないです。

そもそもスカウトメールをもらうまで企業を知らないケースもあるため、従来の待ちの採用における学生とは温度差があることを理解しておきましょう。特別感を演出することが、採用成功につながります。

  • 通常採用と同様の選考フローにせず個別面談などを行う
    ※通常採用と同様の選考フローだとダイレクトリクルーティングの良さを活かせない
  • 個別面談において、学生が将来行いたいことをヒアリングする
  • 学生の将来のビジョンにおいて、自社(他社)でないと取り組めないことを正直に話す
    ⇒自社のアピールばかりだと学生側に響かない
  • 前もって情報収集等を行っておき、選考結果はすぐにお知らせする
    ⇒学生は複数の企業に応募している可能性もあり、選考結果が遅くなると辞退につながる

学生に寄り添った選考を行うことで、ダイレクトリクルーティングの成功率を上げられるでしょう。

新卒採用ダイレクトリクルーティングを成功させよう

売り手市場である昨今、新卒採用におけるダイレクトリクルーティングは優秀な人材を手に入れるために必要です。しかし適当にダイレクトリクルーティングを行っても、思っている成果は得られません。

自社の方向をしっかりと決めて、予算、条件、期間など細かく事前に社内で話し合ってからダイレクトリクルーティングを行うことが必要です。ノウハウが全くない場合は、採用のプロに対応してもらえるダイレクトリクルーティングサービスの利用も検討しましょう。

※スカウト代行サービスは「サクルート」が最もおすすめです。「サクルート」では、効果的なスカウトメールの文言作成から返信率アップ対策まで、丸ごと月額3万円から任せることができます。スカウト業務を外注することで、コア業務に集中ができ、生産性の向上も間違いなし!今すぐに採用活動のスピードを加速させましょう!

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