企業側から直接個人にアプローチする攻めの採用手法「ダイレクトリクルーティング」。
従来は中途採用においてよく用いられていた手法ですが、近年は新卒採用においてもダイレクトリクルーティングを行う企業が増加傾向にあります。
そんな中で、「新卒採用でダイレクトリクルーティングをしたいが、やり方が分からない…！」「ダイレクトリクルーティングの新卒採用を成功させたい…！」というように思っている企業の採用担当者の方も多いでしょう。
そこで本記事では、新卒採用におけるダイレクトリクルーティングの詳細、メリット・デメリットについて解説します。
新卒採用におけるダイレクトリクルーティングのノウハウを本記事から学び、新卒採用を成功させましょう。
新卒採用でダイレクトリクルーティングが注目される背景
新卒採用において、ダイレクトリクルーティング(ダイレクトソーシング)のような攻めの採用に注目する企業は年々増加傾向にあります。
売り手市場傾向にある昨今、メガベンチャーやブランド力のある大手企業ではない限り、従来の受け身の採用で能力の高い新卒を確保することは困難です。
このほかにも、新卒採用が注目される背景はあります。ダイレクトリクルーティングが注目される背景を知っておくことで、より質の良い採用が可能となるでしょう。
さまざまな学生と接点を持てる
ダイレクトリクルーティングを行うことで、企業の知名度や規模にかかわらず、データベースに登録されたあらゆる学生と接点を持てます。
学生から応募してくるのではなく、応募の有無にかかわらず企業が直接アピール可能な採用方法です。求人媒体などに広告を打つ必要はありませんし、学生が企業のことを知っている必要もありません。
自社が欲しいと思った人材のみで母集団を形成できるため、従来の新卒採用である待ちの採用よりも質の高い母集団の形成が期待できるでしょう。
1on1で安定した動機付けができる
ターゲットである学生に対して、「あなただからこそ欲しい」と企業からの熱いアプローチができるのもダイレクトリクルーティングが注目される理由です。定型文ではなく自分だけのために作成された文面に、心を惹かれる学生は少なくありません。
他企業よりも学生の気を引くアプローチをかけることができれば、質の高い新卒採用が期待できるでしょう。
スカウトメールの成功率を上げる文面に関しては、以下の記事も参考にしてみてください。
求める人材に企業からアプローチができる
求める人材に企業からアプローチできるため、自社とマッチしない応募者への対応の必要がなくなります。
また多くの大学生がダイレクトリクルーティングサービスに登録していますが、ダイレクトリクルーティングを実施している企業はまだ多くありません。つまりまだまだ能力のある大学生を確保しやすい状態であるといえます。
ダイレクトリクルーティングに興味を持つ企業は多いものの、実践している企業は少ないのが現状です。なるべく早くダイレクトリクルーティングを始めることが、成功のカギといえるでしょう。
新卒採用でダイレクトリクルーティングを行うメリット
新卒採用でダイレクトリクルーティングを行うメリットを紹介します。
先ほどの「新卒採用でダイレクトリクルーティングが注目される背景」で紹介したポイントも踏まえて、利用するか否かを決めましょう。
採用コストを抑えられる傾向にある
ダイレクトリクルーティングは、自社が求める人材にピンポイントでアプローチできます。
従来の待ちの採用方法では、まず学生の目に触れるよう会社説明会を開催したり、求人媒体に広告をうったりする必要がありました。多くの学生の目に触れ応募が殺到しても、「自社とマッチする人材ではなかった」などの理由から目標の採用人数に到達できないこともあります。
また応募者への対応に追われ、採用担当者がコア業務に専念できません。
しかしダイレクトリクルーティングは自社の求める人材のみにアプローチできるため、1人あたりの採用コストを抑えられますし、ミスマッチも減少することが期待できます。
潜在層にアプローチができる
企業を知らない学生に対してもアプローチできるため、出会いの幅を広げられます。従来の受け身の採用、就職サイト、人材紹介などは、学生から企業に対してアプローチすることが基本です。そのため最初から企業に対して興味がなければ成り立ちません。
つまり企業認知度、ブランド力が高くなければ、そもそも学生からの応募がこない状態といえます。
新卒採用においてダイレクトリクルーティングを用いることで、自社を知らない潜在層にもアプローチが可能です。
新卒採用でダイレクトリクルーティングを行うデメリット
新卒採用においてダイレクトリクルーティングは、自社にマッチする能力のある新卒採用が期待できます。しかし運用を上手く行わなければ、失敗に終わる可能性も0ではありません。
ダイレクトリクルーティングを行う上で注意すべきポイントについてまとめました。
運用方法が確立されていない場合は成果が得られない
ダイレクトリクルーティングの運用方法が確立されていない場合は、思っている成果が出せない可能性があります。
運用方法が確立していなければ、スカウトメールの開封率、返信率、面談成功率などが低くなり成果が出せません。また予算、ダイレクトリクルーティングを行う期間など、会社の運営にかかわることの検討も必要不可欠です。
準備や社内検討を行い、ダイレクトリクルーティング開始後はPDCAサイクルをまわし地道にノウハウを集める必要があります。
採用単価は抑えられるが作業コストが増える可能性がある
ダイレクトリクルーティングは、採用コストは抑えられる傾向にありますが作業コストが増加する可能性があります。採用コストを抑えられても、採用担当者の業務を圧迫してしまってはあまり意味がありません。
作業コストをなるべく抑えるなど、採用担当者がコア業務に専念できるよう努める必要があるでしょう。
ダイレクトリクルーティングは、適当に行っても成果は望めません。最初の数回はプロに代行をお願いすることで、作業コストの減少、ノウハウの獲得などが可能となります。
新卒採用ダイレクトリクルーティングおすすめサービス15選
新卒採用に特化した、ダイレクトリクルーティングサービスを15つ紹介します。
本記事で紹介するサービスは、以下の15つです。
| サービス名 | OfferBOX | LabBase | CheerCareer | dodaキャンパス | DYMスカウト | Mikketa | OpenWork | Career Ticket | ラガキャリ | キミスカ | Iroots | Paiza | TechOffer | Future Finder | LAPRAS SCOUTS |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| タイプ | 学生特化・全方位型 | 理系採用特化 | 成長・ベンチャー企業特化 | 全方位型 | 全方位型・機能性が高い | 全方位型 | 全方位型 | 全方位型 | ラグビー部員特化型 | 全方位型 | 全方位型 | 全方位型 | 全方位型 | 全方位型 | 全方位型 |
| 会員数 | 2023卒20万人以上 2024年卒8万人以上 | のべ5万人以上 | 4万人以上 | – ※80～90万人程度のデータベースあり | 10万人以上 | 10万人以上 | 527万人以上 | 10万人以上 | 10万人以上 | 13.5万人 | 17万人以上 | 10万人以上 | 40,000研究室が登録 | 1３万人 理系37,500人 | 登録者3万人 非登録ユーザ53万人 |
| 料金 | 固定型：75万円～ 成功報酬型：38万円/1名採用～ | 要問合せ | ライトプラン：3万/月×12ヶ月 ベーシックプラン：5万/月×12ヶ月 | 定額制：60万円～ ※定額制の採用人数よりも採用する場合：1人×30万円の成功報酬 | 固定型：スタンダード150万円/1年間 成果報酬型：50万円/1人 | 要問合せ | 新卒：40万円/人 中途採用： 80万円/人 | 定額プラン 成功報酬プラン 選択可 （要問合せ） | 年間40万円 | 3名枠 75万、 5名枠 125万、10名枠 250万、30名枠 750万 | 要問合せ | 初期費用：無料 成果報酬型：40万円～ | 要問合せ | 成果報酬プラン：要問い合わせ 定額掲載プラン：要問い合わせ | 完全月額：月5万円～ 月額＋成功報酬：要問合せ |
| 導入期間 | 約4営業日程度 | 要問合せ | 要問合せ | 要問合せ | 要問合せ | 要問合せ | 要問合せ | 要問合せ要 | 要問合せ | 要問合せ | 要問合せ | 要問合せ | 要問合せ | 要問合せ | 要問合せ |
| 特徴 |
OfferBOX【学生特化・全方位型】
引用：OfferBOX公式HP
| タイプ | 学生特化・全方位型 |
| 会員数 | 2023卒20万人以上、2024年卒8万人以上 |
| 料金 | 固定型：75万円～ 成功報酬型：38万円/1名採用～ |
| 導入期間 | 約4営業日程度 |
| 特徴 | 開封率は驚異の87％ |
新卒就活生の3人に1人は利用しているといわれている、OfferBOX。メッセージ開封率は驚異の87％を誇っており、メッセージを見てもらいやすいサービスといえます。
ここまで開封率が高いのは、企業、学生ともにメッセージを送れる回数に制限があるから。魅力あるメッセージを送ることができれば、メールの返信率も高くなることが期待できます。
LabBase【理系採用特化】
引用：LabBase公式HP
| タイプ | 理系採用特化 |
| 会員数 | のべ5万人以上 |
| 料金 | 要問合せ |
| 導入期間 | 要問合せ |
| 特徴 | 理系採用特化！返信率は約20％と他サービスに比べると高い |
理系新卒に絞った採用をしたいなら、LabBaseもチェックすることがおすすめです。会員数はのべ5万人以上と全方位型の有名なダイレクトリクルーティングサービスよりも少ないですが、ピンポイントで専門性の高い理系学生をスカウトすることもできます。
日々研究にいそしんでいる専門性の高い学生も多く登録しており、研究内容等からの検索も可能です。
CheerCareer【成長・ベンチャー企業特化】
| タイプ | 成長・ベンチャー企業特化 |
| 会員数 | 40,000人以上 |
| 料金 | ライトプラン：3万/月×12ヶ月 ベーシックプラン：5万/月×12ヶ月 |
| 導入期間 | 要問合せ |
| 特徴 | ベンチャー企業など自身の能力を活かしたいと考える意欲的な学生が多数！ |
ベンチャー志向を持つ新卒や、成長意欲が高い学生が登録しているダイレクトリクルーティングサービスです。ベンチャー企業や成長企業が多く登録しており、それに伴って学生の属性も変化しています。
スカウトによる平均応募率が36％以上と、スカウト関係業界でも高水準。より成長意欲のある学生を採用したいのであれば、検討しましょう。
dodaキャンパス【全方位型】
| タイプ | 全方位型 |
| 会員数 | -※80～90万人程度のデータベースあり |
| 料金 | 定額制：60万円～ ※定額制の採用人数よりも採用する場合：1人×30万円の成功報酬 |
| 導入期間 | 要問合せ |
| 特徴 | 業界最大級の人材データベースあり！全方位型 |
大学1年生・2年生など低学年にもアプローチが可能で、80～90万人以上のデータベースから自社にマッチした人材を探せるダイレクトリクルーティングサービスです。
新規契約企業向けの、お得な初年度限定プランが用意されています。比較的導入しやすい金額に設定されているため、全方位型のダイレクトリクルーティングサービスを検討しているならチェックしましょう。
DYMスカウト【全方位型】
引用：DYMスカウト公式HP
| タイプ | 全方位型・機能性が高い |
| 会員数 | 10万人以上 |
| 料金 | 固定型：スタンダード150万円/1年間 成果報酬型：50万円/1人 |
| 導入期間 | 要問合せ |
| 特徴 | 成果報酬型と固定報酬型が選べる！複雑な検索も可能 |
複雑な検索も可能なダイレクトリクルーティングサービスです。固定型と成功報酬型の2つのプランが用意されており、自社の予算や採用したい人数に併せて柔軟に変えられます。
ジョブ掲載はもちろん、企業説明会等の情報も掲載可能です。2020年にリリースされたばかりのため、比較的企業同士のバッティングが少ないといえるでしょう。
mikketa【全方位型】
引用：mikketa公式HP
| タイプ | 全方位型・機能性が高い |
| 会員数 | 10万人以上 |
| 料金 | 要問合せ |
| 導入期間 | 要問合せ |
| 特徴 | 工数と予算を抑えたソリューション提案 |
プロフィールと適性検査をもとに、最適な学生にスカウトを 一括送信することが可能であるため、採用にかかる工数を大幅に削減することができます。また、イベントや媒体掲載と比較しても、抵コストで対応が可能なため手軽にご依頼いただけます。
工数およびコストの削減が可能なソリューションを提供しているため、ベンチャー企業や小規模の企業に特におすすめできるエージェントです。
OpenWork【全方位型】
引用：OpenWork公式HP
| タイプ | 全方位型・機能性が高い |
| 会員数 | 527万人以上 |
| 料金 | 新卒：40万円/人 中途採用： 80万円/人 |
| 導入期間 | 要問合せ |
| 特徴 | 初期費用・月額費なし |
初期費用、月額なしで、さらに会社情報や求人の掲載も無料。かかる費用は成功報酬80万円/人のみのため、手軽な料金で採用を依頼することができます。また、充実したデータベースにより、新卒・中途問わず優秀な転職潜在層、建材層に接触することが可能です。
費用面や豊富なデータベースを利用できる点から、採用ノウハウのない企業でも安心して依頼することができます。
Career Ticket Scout【全方位型】
| タイプ | 全方位型・機能性が高い |
| 会員数 | 10万人以上 |
| 料金 | 定額プラン 成功報酬プラン 選択可 （要問合せ） |
| 導入期間 | 要問合せ |
| 特徴 | 成果報酬型と固定報酬型が選べる！複雑な検索も可能 |
スカウト機能と募集掲載機能で「待ち」と「攻め」の採用方式を駆使することで、効率よくほしい人材と会うことができます。実際に業界高水準の20％のスカウト承諾率を誇っています。
さらに料金プランとして、「成功報酬プラン」と「定額プラン」の二種類を展開しており、お客様ニーズに合わせて選ぶことができます。また、参入後も効果的なオファーの書き方・運用方法のレクチャー・採用目標の振り返りに至るまで貴社専任のライター・カスタマーサクセス担当が採用活動をサポート。
ラガキャリ【ラグビー部員特化型】
引用：ラガキャリ公式HP
| タイプ | ラグビー部員特化型 |
| 会員数 | 10万人以上 |
| 料金 | 年間40万円 |
| 導入期間 | 要問合せ |
| 特徴 | 現役ラグビー部員限定採用サービス |
ラグビー部員限定のリクルートの効力を最大化するため、一般的な履歴書ではなく、ラガーマンとしての魅力を引き出す独自の項目を用意しています。その中で魅力を感じたラガーマンに、直接アプローチすることで、事業の特色をダイレクトに伝えることが可能。
年間100回以上の就職セミナーや個別カウンセリングを通じて、体育会ラグビー部員のマインドセットから仕事の基本や考え方、ビジネスマナー等の人材育成を含めた情報提供を行っています。また、登録している学生の情報について、年額一律の1年間の有料アカウント制で閲覧が可能です。
キミスカ【全方位型】
引用：キミスカ公式HP
| タイプ | 全方位型・機能性が高い |
| 会員数 | 13.5万人 |
| 料金 | 3名枠 75万、 5名枠 125万、10名枠 250万、30名枠 750万 |
| 導入期間 | 要問合せ |
| 特徴 | 採用支援のプランやオプション多数利用可。 |
大手から中小企業まで多くの企業が利用しているため、知名度やブランドイメージに関わらず採用が可能。
三種類のスカウト方法を展開しており、ゴールド・シルバースカウトで本当に会いたい学生に対して、特別感を上乗せしてアプローチ。ノーマルスカウトは幅広いターゲットにアプローチすることが可能です。
また、適性検査の結果を元に、自社で活躍している社員と似ている学生を検索することができるというユニークなサービスを提供しているのも特徴の一つです。
iroots【全方位型】
引用：iroots公式HP
| タイプ | 全方位型・機能性が高い |
| 会員数 | 17万人以上 |
| 料金 | 要問合せ |
| 導入期間 | 要問合せ |
| 特徴 | 成果報酬型と固定報酬型が選べる！複雑な検索も可能 |
学生が「本音・ありのまま」の自分を余すことなく言語化できるよう、独自に最大6000字のプロフィール欄を用意。
幼少期から中学・高校、大学時代、将来像までが網羅されているので、表面的な自己PRでは決してわからない人物像を知ることができます。
また、10,000社・115万人以上が活用した性格・価値観診断を活用して求める人物像の数値化を行い、自社の「内定者」や「活躍社員」の傾向を分析することで、入社後活躍可能性の高い学生をピンポイントで検索できます。
候補者を知ることに力を入れたソリューションで本当に会いたい人材を見つけ、効率よく採用活動を実現できます。
paiza【エンジニア特化型】
引用：paiza公式HP
| タイプ | エンジニア特化型 |
| 会員数 | 10万人以上 |
| 料金 | 初期費用：無料 成果報酬型：40万円～ |
| 導入期間 | 要問合せ |
| 特徴 | 独自テストで技術レベルを可視化 業界最大級のデータベース |
Paizaレベルという独自の指標で学生の技術レベルを分類しており、一定の基準で技術力を測ることができるため、学生と会う前に客観的データを元にした効率的なアプローチが可能です。
3割を超える人数が東大・京大などを含む上位校の在学者であり、その中でも、ITエンジニア業界を志望している、IT素養の高い学生だけがサービスに登録しているため、優秀な人材との出会いが期待できます。
料金については、完全成果報酬型なので採用まで費用は一切かからず、お手頃な値段で依頼可能です。
TECH OFFER【理系特化型】
| タイプ | 理系特化型 |
| 会員数 | 40,000研究室が登録 |
| 料金 | 要問合せ |
| 導入期間 | 要問合せ |
| 特徴 | 理工系・計算科学系学生の採用に特化 |
40,000件の大学研究室、1,000,000件の技術キーワードを独自に構築。
あらかじめ、技術キーワードや研究室を軸にターゲットを設定し、自動的にオファーを配信するため、採用ご担当者様の手間や工数がかかりません。会いたい学生にキーワードを軸に、ピンポイントオファー半自動化の運用を実現しています。
採用の中でも難しいとされているエンジニア採用を効率よく進めていきたい企業、採用に工数を避くことが難しい企業にはおすすめのエージェントです。
Future Finder【ダイレクトリクルーティング・求人掲載ハイブリット型】
| タイプ | ダイレクトリクルーティング・求人掲載ハイブリット型 |
| 会員数 | 1３万人 理系37,500人 |
| 料金 | 成果報酬プラン：要問い合わせ 定額掲載プラン：要問い合わせ |
| 導入期間 | 要問合せ |
| 特徴 | 成果報酬型と固定報酬型が選べる！複雑な検索も可能 |
診断ツールに回答いただくことで、求人ごとの採用ターゲット（活躍人財モデル）を作成。登録学生は特性診断を受検しており、学生毎の診断結果が蓄積されています。求人毎の活躍人財モデルと学生個人の特性データを基に、学生の活躍可能性（仕事で必要な特性や動機、組織風土との一致度）が算出され、ターゲット学生を見極めることができます。
Future Finderでは、求人作成はもちろん、スカウトメッセージの原稿作成や配信も事務局で代行可能です。さらにインターンや説明会の日程登録も事務局で代行していますので、採用にかかる自社の工数を劇的に削減できます。
LAPRAS SCOUTS【ITエンジニア特化】
| タイプ | ITエンジニア特化 |
| 会員数 | 登録者3万人 非登録ユーザ53万人 |
| 料金 | 完全月額：月5万円～ 月額＋成功報酬：要問合せ |
| 導入期間 | 要問合せ |
| 特徴 | ニーズに合わせた柔軟な料金体系 |
AIの利用により、ダイレクトリクルーティングの採用業務の負荷を軽減を可能にしています。
LAPRAS SCOUTで見つけた候補者は、候補者の管理機能である「タレントプール」を活用して、さまざまな情報を社内で簡単に共有することができます。また、転職意欲の変化も通知してくれるので、アプローチに最適なタイミングを逃す心配もありません。候補者からのリアクションを手軽に確認できるので、スカウトメールを送らなくても、カジュアル面談の設定を効率的かつ迅速に実施できます。
新卒採用ダイレクトリクルーティング成功の秘訣
新卒採用ダイレクトリクルーティングを成功させる秘訣を、3つ紹介します。
自社の採用課題・採用目標を明確化し予算を決める
ダイレクトリクルーティングを行う前に、自社の採用課題、現状、採用目標、計画などの軸を明確にする必要があります。
具体的には、以下のポイントに注目してみましょう。
- 最も重視する学生の要件
※資格、経歴、スキル、条件などを洗いだし優先順位をつけておく - 新卒採用に割ける予算
- 新卒採用に割ける人数
- ダイレクトリクルーティング以外の採用を併用するかどうか
- 目標人数採用に向けての具体的な計画
※オファー(スカウトメール)の数、ダイレクトリクルーティングを行う期間 - 学生との接触方法
なるべく自社にマッチした人材を探すためには、細かい条件の設定が必要不可欠。しかし条件が多いほど、適合する人材は見つけにくくなります。
あらかじめ採用したい要件に優先順位をつけておくことで、母集団の形成のし直しが簡単になります。
そのほか、予算、期間、人員などを考え、計画的に物事を進めていくことが重要です。
PDCAサイクルを確立する
ダイレクトリクルーティングを行ううえで成功した要因、失敗した要因などをデータとして集め集計し、PDCAサイクルを回すことが重要です。成功したとしても、なぜ成功したのかが分からなければ次回に活かせません。
ダイレクトリクルーティングを行ううえで気にするべき数値の例を、以下にまとめました。
- スカウトメールの開封率
- スカウトメールへの返信率
- 面談の段階まで行けた確率(面談率)
- 上記を学生の属性ごとに振り分けてデータを集計する
そのほか、スカウトメールを送る時間帯、送った人材の属性、メール内容等も関与してくるでしょう。
ダイレクトリクルーティングサービスの中には、これらのデータを集計しレポートとして提出してくれるものもあります。社内報告で利用可能な資料として送付してくれるサービスもあるので、チェックしてみましょう。
学生に寄り添った選考を行う
従来の待ちの採用は、少なからず学生は「この企業だからこそ働きたい」と考えて応募をしています。しかしダイレクトリクルーティングは、企業に対して「この企業だからこそ働きたい」と思っている学生は少ないです。
そもそもスカウトメールをもらうまで企業を知らないケースもあるため、従来の待ちの採用における学生とは温度差があることを理解しておきましょう。特別感を演出することが、採用成功につながります。
- 通常採用と同様の選考フローにせず個別面談などを行う
※通常採用と同様の選考フローだとダイレクトリクルーティングの良さを活かせない - 個別面談において、学生が将来行いたいことをヒアリングする
- 学生の将来のビジョンにおいて、自社(他社)でないと取り組めないことを正直に話す
⇒自社のアピールばかりだと学生側に響かない - 前もって情報収集等を行っておき、選考結果はすぐにお知らせする
⇒学生は複数の企業に応募している可能性もあり、選考結果が遅くなると辞退につながる
学生に寄り添った選考を行うことで、ダイレクトリクルーティングの成功率を上げられるでしょう。
新卒採用ダイレクトリクルーティングを成功させよう
売り手市場である昨今、新卒採用におけるダイレクトリクルーティングは優秀な人材を手に入れるために必要です。しかし適当にダイレクトリクルーティングを行っても、思っている成果は得られません。
自社の方向をしっかりと決めて、予算、条件、期間など細かく事前に社内で話し合ってからダイレクトリクルーティングを行うことが必要です。ノウハウが全くない場合は、採用のプロに対応してもらえるダイレクトリクルーティングサービスの利用も検討しましょう。
